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13/10/2014 - 13h51

Feedback: como os líderes devem lidar e trabalhar com ele

Da redação Emprego Certo

A palavra é inglesa e traz com ela muitas indagações e preocupações. O seu real significado? Realimentação.  Para a área de Recursos Humanos, a definição segue mais na linha de um retorno, resposta oucrítica. Conhecer melhor onde estamos pisando ajuda a desmitificar toda a história em torno do tão temido feedback.

O especialista em carreira e sócio-fundador da Alliance Coaching, Silvio Celestino, ajuda a elucidar mais a questão:  “O feedback é uma competência de liderança utilizada para reforçar comportamentos que desejamos ver repetidos na empresa e interromper aqueles que não desejamos.”

Algumas empresas chamam a avaliação periódica do funcionário de feedback, mas deixar para dar o feedback muito distante do fato ou agrupar uma série de comportamentos para falar a respeito de todos de uma vez só acaba por torná-lo inapropriado e difícil de absorver. “Portanto, o feedback deve ser feito tão próximo ao evento quanto possível e, no caso do negativo, desde que o líder seja capaz de dominar suas emoções.”, comenta Silvio.

Sinal Verde ou Sinal Vermelho?

Toda vez que o comportamento de um funcionário precisar servir de modelo para os demais, a empresa deve proporcionar o feedback positivo. Assim como toda vez que ocorrer o contrário, realizar o feedback negativo – que deve ser feito obrigatoriamente no particular, nunca na frente de outras pessoas.

“É importante pontuar situações, sejam boas ou ruins, assim que acontecem desde que as seguintes condições sejam observadas: no caso do feedback positivo, o líder deve fazer o feedback na frente dos demais para servir de exemplo, desde que esse feedback não for constranger alguém do time”, explica. “No caso do feedback negativo, o líder deve fazer sempre no particular e desde que esteja em condições de dominar suas emoções. É importante procurar conhecer e utilizar os melhores métodos para dar feedback”, complementa.

Criando a agenda

É importante que os líderes programem e dediquem um tempo em suas agendas atribuladas para o feedback de seus profissionais. Sem uma agenda, ele nunca será capaz de fazer um feedback apropriado. Ser verdadeiro e honesto são mais dicas que Silvio oferece aos profissionais na hora de retornar as questões aos seus colaboradores.  “Não há necessidade de enaltecer exageradamente um profissional, quando ele fez um trabalho apenas mediano, nem exagerar no feedback negativo, quando o indivíduo tiver feito algo que não é tão grave assim. O feedback deve ser uma baliza, uma referência para que o profissional se desenvolva na direção que a empresa precisa.”

 “Você está fazendo isso errado”

Normalmente, as pessoas tendem a falar mais sobre assuntos ruins em detrimento dos bons. A maioria delas vive uma experiência profissional que é a seguinte: quando faz algo certo, tem como feedback o silêncio. Quando faz algo errado, é como se fosse a pior pessoa do mundo e todos seus acertos são automaticamente esquecidos. Portanto, ao longo do tempo, a pessoa acaba por diminuir os riscos e a fazer menos, pois, desta maneira, evita ser repreendida de forma tão dura.

Silvio alerta: “A realidade é que a maioria dos profissionais faz o que é esperado, na maior parte do tempo. Portanto, o normal seria ouvir com maior frequência frases de incentivo e de que está na direção certa e, de vez em quando, uma orientação, pois é disso de que se trata o feedback, para que não repita um ou outro comportamento. Isso causa maior motivação e energia para o trabalho.”

Formando líderes

“O feedback é uma competência de liderança e, como tal, tem a função de formar outros líderes. Quando bem aplicada, faz com que os indivíduos compreendam os propósitos mais elevados da empresa, do departamento ou de uma determinada tarefa e passem a agir para cumpri-los.”, comenta Silvio.

No final das contas, o bom feedback é aquele que orienta, que mostra caminhos apropriados para a pessoa e não a faz se sentir humilhada ou diminuída. Silvio finaliza: “Nunca deixe o feedback transformar-se em um conflito ou em transtorno para quem o recebe. Acima de tudo, dê o feedback com frequência e o tenha como um hábito saudável e como uma ferramenta usada exclusivamente para desenvolver pessoas – e não para desabafar ou expressar suas emoções negativas.”

 

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